Kill HR oder warum Obi Wan Kenobi sterben musste

Heiko Fischer Sibylle Klevenz Sandra Uhrig - Kill HR oder warum Obi Wan Kenobi sterben musste - HR Innovation
Der Sonderteil aus dem Buch HR Innovation: Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken

Heiko Fischer, Sibylle Klevenz und Sandra Uhrig in einer E-Mail Diskussion zu der Frage: Wozu braucht man eigentlich noch eine HR-Abteilung? Oder Manager?

In der ersten E-Mail stellt Heiko Fischer sein »RH-Konzept« vor, mit dem er Human Resources auf den Kopf stellt und daraus Resourceful Humans entwickelt.

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Innovation voranbringen über Hierarchieebenen hinweg

Tim Schikora - Ideen, Daten und Fakten - HR Innovation
Das vierzehnte Kapitel aus dem Buch HR Innovation: Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken

Warum sind wir eigentlich so schlecht darin, Wahrscheinlichkeiten, Daten und Informationen zu bewerten und ihre Auswirkungen auf Märkte und Organisationen vorherzusagen?
Jeden Tag gehen wir durch unseren Alltag und sagen die Zukunft voraus: »Die Maßnahme wird diese Folgen haben«, »Das wird so nicht funktionieren« und »Ich weiß ganz genau, was unsere Kunden denken«. Jeden Tag erwarten wir von anderen, die Zukunft vorauszusagen. Sollten wir uns überhaupt noch wundern, wenn Veränderungen oder gar Krisen uns völlig unerwartet treffen? Wir hatten ja so viele Konzepte geschrieben, die von einem ganz anderen Verlauf ausgegangen waren.

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Was Unternehmen von Open Source lernen (können)

Stefan Probst - Was Unternehmen von Open Source lernen (können) - HR Innovation
Das achtzehnte Kapitel aus dem Buch HR Innovation: Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken

Auf den ersten Blick scheint die Motivation von wirtschaftlich orientierten Unternehmen wenig vereinbar mit dem sozialen System einer Open Source Community. Dennoch können Unternehmen im Wettbewerb um kreative Köpfe und unabhängige Wissensarbeiter sehr viel von Open Source lernen. Insbesondere sind dies die Erfolgsfaktoren, welche offene Softwareprojekte auszeichnen: Engagement, Motivation und Können werden dort nicht über externe Anreize wie Arbeitsverträge, Zielvereinbarungen oder Weisungsbefugnis erreicht, sondern regulieren sich stattdessen über innere Antriebsfaktoren wie zum Beispiel Autonomie, Exzellenz, Reputation oder Sinnhaftigkeit.

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Ist der kulturelle Wandel ein Phänomen der Generation Y?

Stefanie Krügl - Ist der kulturelle Wandel ein Phänomen der Generation Y - HR Innovation
Das achte Kapitel aus dem Buch HR Innovation: Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken

Wie gewinnt man die Generation Y für sich? Diese Frage hört man derzeit allerorts. In Wirtschaftsmagazinen, Rundfunksendern und andere Medien macht man sich Gedanken, wie sich Unternehmen verändern sollten, um die Generation Y, also die jungen, nach 1980 geborenen Arbeitnehmer, für sich zu gewinnen. Laut der Medienberichte engagieren sich Unternehmen ungemein, um diese anspruchsvollen jungen Menschen für sich zu gewinnen, indem sie Organisationskulturen anpassen und etablierte Strukturen verändern.

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Work-Life-Balance – Arbeitest du noch oder lebst Du schon?

Cornelia Reindl - Work-Life-Balance - HR Innovation
Das zwölfte Kapitel aus dem Buch HR Innovation: Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken

Unsere heutige Arbeitswelt wird zunehmend flexibler und dynamischer. In immer mehr Berufsfeldern herrscht ein hohes Veränderungs-, Reaktions- und Arbeitstempo. Durch moderne Kommunikations- und Informationstechnologie verschwimmt die Grenze zwischen Beruf und Privatleben zunehmend.

Das erfordert eine neue persönliche Kompetenz der Selbststeuerung und Achtsamkeit auf das eigene Wohlbefinden. Die Fähigkeit, im Beruflichen wie im Privaten die eigenen Grenzen zu erkennen und zu setzen wird zur Notwendigkeit, um gesund und leistungsfähig zu bleiben. Mit der steigenden Anzahl psychisch belasteter und »ausgebrannter« Menschen als Konsequenz einer weniger gelungenen Grenzensetzung geht eine Debatte um Abgrenzung von Arbeit, Entschleunigung und »WorkLife-Balance« einher. Die einen lächeln müde bei der bloßen Erwähnung des Begriffs, die anderen empfinden den Diskurs als dringende Notwendigkeit auf dem Weg zu gutem und gesundem Arbeiten und Leben.
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Führungskräfte – Anforderungen und Entwicklungen in den nächsten Jahren

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Das dritte Kapitel aus dem Buch HR Innovation: Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken

Wer sich mit dem Thema Personalentwicklung beschäftigt, stellt sich häufig die Frage, welche Kompetenzen und Fähigkeiten Mitarbeiter und Führungskräfte in der Zukunft brauchen. Wie kann man den Wandel gestalten? Wie sieht die Weiterbildung in der Zukunft aus?
Haben Sie für sich schon eine Antwort auf die Frage, welches die Kernkompetenzen von Führungskräften in der Zukunft sein müssen?

Mir fallen Flexibilität, Integrität, intrinsische Motivation und Empathie als Eigenschaften und Kompetenzen ein, die von Führungskräften in der Zukunft erwartet werden. Wenn Sie jetzt denken, die sind doch nicht neu, von all dem spricht man doch auch jetzt schon, stimme ich Ihnen zu. Was sich jedoch verändert, ist die Wichtigkeit und die Ausprägung dieser Kompetenzen, da sich die Rahmenbedingungen wandeln. Es wird sich zum Beispiel der Grad an Flexibilität, den wir im Arbeitsalltag brauchen, ändern. Im Speziellen müssen Führungskräfte fähig sein, immer flexibler und schneller auf Situationen zu reagieren.
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HR Innovation in einer Enterprise 2.0 – Herausforderungen und Chancen der Personalabteilungen

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Das zweite Kapitel aus dem Buch HR Innovation: Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken

HR wird zukünftig nur auf Augenhöhe wahrgenommen, wenn es Innovationen fördert und selbst innovativ wird.

Clayton M. Christensen (US-amerikanischer Wirtschaftswissenschaftler; Forschungsschwerpunkt: Innovation in Unternehmen; Veröffentlichung: The Innovator’s Dilemma (1997)) zeigt in seinen Untersuchungen, warum großartige Unternehmen im Wettbewerb um Innovationen versagen, obwohl sie »eigentlich« alles richtig machen. Eine Facette des Dilemmas ist, wenn Unternehmen nur nach den vorherrschenden Managementmethoden handeln. Eine Funktion im Innovator’s Dilemma ist HR – die Innovationen nicht treibt, sondern verhindert.

Können Sie sich eine Welt ohne Internet, Mobiltelefon, Wikipedia, Google, Facebook oder Amazon vorstellen? Nein? Vor weniger als 20 Jahren war das Realität. Der technologische Fortschritt hat unser Kommunikationsverhalten revolutioniert. Er hat Marktkräfte auf den Kopf gestellt und neue Branchen hervorgebracht.

Zudem wurde der Begriff der »Wissensgesellschaft« geprägt – eine Welt, in der sich das Informationsvolumen exponentiell entwickelt und ein Aspekt mehr und mehr in den Vordergrund rückt: der Mensch!
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Die digitale Motivation – Ein Bericht

Die digitale Motivation
Das erste Kapitel aus dem Buch HR Innovation: Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken

Es ist Sandras erster Arbeitstag. Sie wurde eingestellt, um in einem international tätigen, mittelständischen Unternehmen mit ca. 2.000 Mitarbeitern eine einheitliche technische Plattform für die interne und externe Kommunikation zu schaffen. Sie wurde speziell ausgewählt, weil sie auf der einen Seite sehr kommunikativ ist. Auf der anderen Seite bringt sie viel Erfahrung im Bereich Marketing mit und glänzt durch sehr spezielle technische Kenntnisse. Mit diesen Kenntnissen ist sie fast allein im Unternehmen, denn die meisten Kollegen setzen auf eine viel ältere Technik. Aber auch sie sind interessiert, was Sandra so »drauf hat«. In ihrem Bewerbungsgespräch konnte sie mit ihren Ideen und Vorstellungen alle Teilnehmer – auch aus der Geschäftsleitung – überzeugen. Schon Wochen vor ihrem ersten Tag wurden die Mitarbeiter auf Sandras Kommen vorbereitet. Die Geschäftsleitung schwärmt von der hohen Innovationskraft, die mit ihr in das Unternehmen kommt. »Wir sind sehr stolz, dass wir sie als internationale Expertin für diese Aufgabe gewinnen konnten«, ist der Satz, den man von der Geschäftsleitung jeden Tag hörte. Weiterlesen…

Digitale Berufsbilder im Wandel

Klempner 1880

“Online Marketing möchte ich bis an das Ende des Internets machen” – Die Berufsromantik der neuen Generation Arbeitnehmer.

Wir wissen mittlerweile alle, dass es nicht mehr nur um das Arbeiten um der Arbeit Willen geht sondern darum, dass Menschen einen Beruf ausüben wollen, der sie erfüllt. Gerade in der digitalen Wirtschaft ist dies ein wichtiges Thema und die allseits diskutierte Generation Y findet als Thema Einzug in sämtliche Vortragsreihen und Messehallen dieser Welt. Alle wollen diese neue Generation Arbeitnehmer begeistern. Es geht auf einmal um Sinn stiftende Arbeit, einen wirklichen Beitrag leisten können und dabei viele Freihalten haben. In Bezug auf Arbeitszeit, -ort, -dauer und -inhalt. Denn Arbeit soll erfüllen und nicht nur eine Aufgabe sein. Weiterlesen…

Multitasking in Besprechungen? Das ist ineffizient!

Das Gespräch neigt sich dem Ende zu. Nun löst sich Dorothea von ihrem Laptop.

Gerade in Besprechungen schleicht sich der Brauch ein, dass Kollegen die Zeit mit dem Beantworten von E-Mails, dem Lesen von Newslettern oder ihren Smartphones verbringen. Sie verlieren den Fokus auf das Hier und Jetzt. Und verpassen so die Chance zu erkennen, wie das Gesagte beim Gegenüber ankommt. Der (Gemeinschafts)Sinn, der in Sitzungen entsteht, geht so verloren. Ist der Stress, den wir alltäglich empfinden, darin begründet, dass wir zu viele Dinge parallel tun? Schluss mit Teilnahmepflicht für Besprechungen! Wie Sinn zu lebendiger Kultur eines Unternehmens wird (Fotostory). Weiterlesen…

Kann Weiterbildung innovativ sein?

Future school (1901 or 1910)

Viele Unternehmen haben schon vor Jahren das Konzept „10-20-70“ als Lernkultur implementiert, d.h. dass nur 10% des Lernens durch das tatsächliche Klassenraumtraining, 20% durch Lernen von Anderen und 70 % durch Lernen bei der täglichen Arbeit stattfinden soll. Es gibt viele Fragen zu 10-20-70: Passiert der größte Anteil der 70% automatisch im Berufsalltag, wie kann man am besten von Anderen lernen, was bedarf es um von Anderen zu lernen, was zählt alles zu 20% und wieviel Unterstützung braucht der Mitarbeiter dabei, wie kann man die 10% Klassenraum so innovativ gestalten, dass es nicht wieder nur ein Training ist aus dem man geht und zwei Tage später nur noch einen Bruchteil davon erinnert?
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Das Ziel von Unternehmenskommunikation

Pinboard (http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Pinboard.jpg)

In Unternehmen beginnt interne Kommunikation bereits mit einem Aushang am schwarzen Brett. Es stehen mit Rundschreiben, E-Mailverteilern bis hin zum Intranet auch etliche weitere Informationskanäle zur Verfügung. So manch eine Organisation veröffentlicht Mitarbeiterzeitungen oder hat mit „Social Software“ Technologie im Einsatz, die die organisationsweiten sozialen Netze der Mitarbeiter abbilden kann.
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Die 6 Elemente der innovativen Organisationskultur

The Post Office Microcosm

Ein Kochrezept für Innovationen gibt es nicht und wäre darüber hinaus auch kontraproduktiv. Gleichen Organisationen ihre Ideen und Prozesse an, verlieren sie ihre Wettbewerbsvorteile und Alleinstellungsmerkmale. Es gibt aber grundlegende Bausteine die Innovationen innerhalb von Organisationen begünstigen oder überhaupt erst möglich machen. Manche dieser Bausteine mögen wie Selbstverständlichkeiten klingen, wie selbstverständlich sie in der eigenen Organisation sind, darf gerne überprüft werden. Weiterlesen…

Motivation im Wandel digitaler Projekte

Two_women_operating_ENIAC

Ein Mitarbeiter bekommt die Information in großer Runde mitgeteilt, dass sich sein Aufgabengebiet geändert hat. In den folgenden Tagen wird von diesem Mitarbeiter erwartet, dass er sich selbst darum kümmert, welche Informationen und welches Wissen er für seine zukünftige Arbeit benötigt. Die einzigen Informationen, die dem Mitarbeiter dabei zur Verfügung stehen sind die Infos aus der großen Runde und die Informationen aus dem „Flurfunk“, die sie/er von Kolleginnen und Kollegen mitbekommen hat. Sie denken jetzt bestimmt, dass diese Situation doch eher selten anzutreffen ist und Unternehmen, in denen so, der Wechsel der Aufgabengebiete vollzogen wird, doch eher selten anzutreffen sind? Weiterlesen…

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