Das neunzehnte Kapitel aus dem Buch HR Innovation: Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken

In der Gesellschaft des 21. Jahrhunderts werden Wissen und Lernen immer wichtigere Erfolgsfaktoren für Unternehmen und Organisationen, wenn sie es nicht schon sind. Das führt dazu, dass sich neben den klassischen Support-Funktionen in Organisationen, wie zum Beispiel Finanzen, IT und Personal, auch Disziplinen wie Wissens- oder Innovationsmanagement herausbilden. Diese sind allerdings, Stand heute, noch weniger stark verbreitet und weniger stark formalisiert als die klassischen Unterstützungs- und Management-Funktionen.

Simon Dückert Katharina Kley - Kultivierung einer lernenden Organisation - HR InnovationEin oft verwendetes Modell im Wissensmanagement sind die »Bausteine des Wissensmanagements« nach Probst/Raub/Romhardt (eine leicht anwendbare Methode, um Wissen zu managen), die von den acht Gestaltungsfeldern Wissensziele, Wissensidentifikation, Wissenserwerb, Wissensentwicklung, Wissens(ver-)teilung, Wissensbewahrung und Wissensnutzung ausgehen. Innerhalb dieser Handlungsfelder hat sich ein breiter Werkzeugkasten von Methoden und Tools herausgebildet, die in der Praxis zum Einsatz kommen. Einige Beispiele:

  • Lessons Learned (Wissensbewahrung): Am Ende eines Projekts oder an wichtigen Meilensteinen wird mit dem Projektteam eine Retrospektive durchgeführt und Erfahrungen werden gesammelt.
  • Expert Debriefing (Wissensbewahrung): Gehen Experten in den Ruhestand oder wechseln sie die Position, wird mit dieser Methode Wissen auf einen oder mehrere Nachfolger übertragen.
  • Communities of Practice (Wissens(ver-)teilung): Außer in Abteilungen und Projekten werden Mitarbeiter in Communities zusammengebracht, in denen sie durch regelmäßige Interaktion (online und offline) voneinander zu einem definierten Themengebiet lernen.
  • Flipped Classroom (Wissens(ver-)teilung): Ein Trainer zeichnet Elemente des Frontalunterichts auf Video auf und stellt die Aufnahmen zur Verfügung. Die Lernenden können sich schon vor dem Training damit beschäftigen, gleichzeitig steht das Material auch für Nicht-Kursteilnehmer bereit.
  • Massive Open Online Course (Wissens(ver-)teilung): Eine große Menge Lernende (>1.000) nimmt zeitgleich an einem Online-Kurs teil, der meist aus Input-Material, Videos, Tests und Diskussionsforen besteht. Beispiele dafür sind die Lernplattformen Coursera oder edX.

Da Wissen immer an den Menschen gebunden ist, wäre eigentlich die Personalabteilung ein geeigneter Ort, um die Förderung von Wissen und Lernen in der gesamten Organisation zu betreiben. Leider ist dies in der Praxis nur selten so zu beobachten. So konstatiert die ZEIT in ihrem Text »Mitarbeiter sind zweitrangig« dass es nur noch in 7 von 30 DAX-Konzernen einen dedizierten Personalvorstand gibt – Tendenz fallend. Die fehlende Bedeutung und die fehlenden Ressourcen führen in der Praxis dazu, dass sich HR, plakativ gesprochen, oftmals auf die Personalverwaltung und die Verwaltung von Weiterbildungskatalogen mit Präsenztrainings beschränkt.

Dabei wären gerade die etablierten Verantwortungsbereiche von HR sehr gut geeignet, um eine neue Lern- und Wissenskultur in die Organisation zu bringen. Dies soll anhand einiger ausgewählter Gestaltungsfelder aus dem HR-Gestaltungsfelder-Modell der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) aufgezeigt werden.

Weiterlesen – Das komplette neunzehnte Kapitel

Das komplette Kapitel als eBook zum Download: Simon Dückert, Katharina Kley – Kultivierung einer lernenden Organisation (PDF)

Creative Commons Lizenzvertrag
Kultivierung einer lernenden Organisation von Simon Dückert und  Katharina Kley ist lizenziert unter einer Creative Commons Namensnennung – Keine Bearbeitungen 4.0 International Lizenz.

Design: Sonja Leppin
Illustrationen: Susanne Kasper

Das komplette Buch “Gemeinsam Unternehmenskultur umdenken”

25 kreative Köpfe aus unterschiedlichen Disziplinen schrieben innerhalb von 48 Stunden ein Buch über den Wandel in der Unternehmenskultur und in der Zusammenarbeit in Organisationen. Mehr erfahren…